不妊治療に関するご相談を受ける中で、お聞きすることが多いのが、
不妊治療のための通院と仕事の両立の難しさです。
そもそも、不妊治療をしていることを職場に伝えていない、という方も多くいらっしゃると思います 。
ただ、実際に治療をしていくと、例えば、採卵を適切なタイミングに行うために、
病院側から、「明日の午前中に来てください」など、急遽、通院日が決まることがありますよね。
そのため、事前に職場の上司など、必要最低限の人に、不妊治療を受けていることを伝えている、という方もいらっしゃると思います。
不妊治療を理由とした解雇について
今回は、不妊治療と仕事の両立に関して、
通院のために仕事の半休や、遅刻、早退をしていることを理由として、解雇されてしまった場合、
その解雇は有効なのか
ということについて解説していきます。
解雇とは（自主退職との違い）
初めに、解雇というのは、従業員の意思に関係なく、会社が従業員との雇用契約を、一方的に解消することを指します。
ここで注意したいのは、会社から、退職を打診されること、いわゆる「退職勧奨」は、基本的には解雇ではないということです。
会社側から、退職を打診されて、それを従業員が自ら承諾して、退職届や退職願を提出した場合は、
解雇ではなく、自主退職という扱いになります。
また、会社と合意書を交わして、退職についてサインをして合意をした場合は、
合意退職であり、この場合もまた解雇ではありません。
解雇の場合は、解雇の有効性を争って、解雇無効などの主張をすることが考えられますが、
自主退職の場合は、そもそも解雇ではないため、少なくとも解雇無効の主張はできないということになります。
なお、形式上は自主退職のようになっていても、具体的な経緯などから、実質的に解雇と判断されるケースもあります。
ポイントは、退職をすることになった際に、自ら退職をする意思がない場合は、
自主退職や合意退職を内容とした書類には安易にサインをしない
ということです。
もし、悩む場合は、安易に判断するのではなく事前に弁護士に相談することをおすすめします。
解雇が可能な場合とは
解雇というのは、本来は、そうそう簡単にできるものではなく、相当高いハードルがあります。
残念ながら、実際に解雇となっている中には、本当は解雇が正当なものではなく、違法なものも相当数含まれていると思います。
解雇というのは、そもそもいくつかの厳しい条件や手続きをクリアして、初めて可能になる手段です。
解雇には、普通解雇や、懲戒解雇といった種類がありますが、
懲戒解雇は、従業員に対する制裁の意味もありますので、
その分懲戒解雇が認められる条件はとても厳しいです。
なお、解雇の中には、整理解雇（いわゆるリストラ）もありますが、有効となる条件が異なるため、今回は割愛します。
- 普通解雇
客観的に合理的な理由があること
まず、普通解雇の場合でも、解雇の理由は、
客観的に合理的な理由
がなければなりません。
通常は、解雇になる基準として、会社の就業規則等に、普通解雇となる解雇事由の記載があるのが一般的のため、この普通解雇となる事由に該当するかどうか、が１つの目安となります。
ただし、必ずしも、上記の解雇事由に該当したら解雇OKということではありません。
例えば、会社の就業規則に、
「２回遅刻したら普通解雇」
と書いてあったとして、実際に２回遅刻してしまったとします。
一見すると、会社の規定上では普通解雇の理由に該当するように見えます。
しかし、一般的には、これで直ちに解雇とするのは有効とはいえないと考えられるでしょう。
（もちろん職種や状況等により異なりますが、一律に解雇有効と考えるのは困難でしょう。）
つまり、まずは会社の就業規則などに記載のある、解雇事由を参照しますが、最終的には、その理由自体が上述の通り客観的に合理的な理由と言えるかどうかが個別に判断されるということです。
社会通念上相当であると認められること
また、解雇は、
社会通念上相当である
と認められる必要があります。
例えば、ある従業員が配属された部署で、どうしても仕事が上手くいかないことが続く場合に、
勤務不良を理由としたとしても、会社は直ちに解雇するのではなく、会社としては、配置転換（別の業務への変更）など、可能な対策を尽くすべきとされているのです。
それでもどうしても改善がされなかったり、従業員が真面目に仕事をしない状況が続く場合など、やむを得ない場合に、ようやく解雇が可能とされています。
２．懲戒解雇
懲戒解雇の場合は、上記の普通解雇の条件に加えて、
１．懲戒事由及び懲戒の種類が就業規則に規定されていること
２．規定に該当する懲戒事由が存在すること
３．懲戒処分に際して弁明の機会の付与等の適正手続が実施されていること
といった、さらに厳しい条件が必要とされています。
特に、適正手続が実施される必要があるという点ですが、仮に、懲戒解雇相当の理由があったとしても、ちゃんとした手続きを踏んでいないとそれだけで解雇が無効になってしまう可能性がある、ということです。
企業としては、きちんと従業員の弁明を聞いて、それでもなお懲戒解雇相当の理由があると客観的に判断される際に初めて、懲戒解雇が可能となります。
特に懲戒処分については、解雇に至るまでに、通常は、訓戒や、減給、出勤停止などのより軽い処分の規定を設けていると思いますので、それらの処分ではなく懲戒解雇を選択せざるを得ないような重大な事由が必要です。
以上の通り、解雇（特に懲戒解雇）には、相当高いハードルがあることが通常です。
不妊治療のための通院を理由とする解雇は有効か？
それでは、本記事の本題である、不妊治療の通院のために、半休を取ったり遅刻や早退をしたことを理由として解雇された場合、この解雇は有効なのか、という点についてです。
この理由のみでの解雇は不当解雇となる可能性が高い
↓
不妊治療の通院で、遅刻や早退、半休を取ったとしても、それが、無断での遅刻や欠勤が続くような状況でない限りは、上記の「解雇が有効な場合の条件」を、満たすことが難しいのが通常でしょう。
そもそも、会社の所定の手続きに従って、遅刻や早退、欠勤をしていれば、本来は何ら問題の無い行為のはずです。
もちろん、半休などの時間分については、その時間働いていないため、有給を使ったりしていない限りは、欠勤控除（勤怠控除）として、給与がその分支給されない、ということはあるでしょう。
ただ、それを超えて、解雇の理由にしたとしても、通常は解雇が認められることは難しいでしょう。
そもそも、無断早退・遅刻・欠勤を繰り返した場合に解雇事由とすることを、就業規則で定めている会社は多いと思いますが、きちんと事前に申請をしている遅刻・早退・半休について、解雇理由として就業規則に明記している会社は、ほとんどないと思います。
したがって、そもそも、そのような解雇理由の規定がなければ、解雇は認められません。
また、仮に就業規則にそのような規定が存在していたとしても、通院を理由とした解雇が認められるとは、考え難いでしょう。
上述した通り、解雇には、客観的に合理的な理由が必要です。
通院のため、というのは、それが本当に通院のためであれば、むしろ、そのことに対して配慮することが会社に通常は求められるでしょう。
なお、厚生労働省が示しているパワハラ関係指針（文末の【参考資料１】参照。）の中でも、不妊治療に対する否定的な言動や、通院のための制度を利用しにくいような職場風土を防ぐべきとの考えが示されています。
すなわち、会社は、こうした通院のための遅刻・早退・半休に対して、可能な限り配慮すべきであると考えられます。
したがって、不妊治療のための通院を理由として、解雇理由に該当すると考えるのは、通常は認められないでしょう。
また、仮に、通院等で現に業務に多大な支障が生じるのであれば、会社としては解雇処分をするのではなく、時短勤務への変更や、配置転換などを検討し、従業員本人と良く協議すべきです。
会社がこれらの対応や検討を怠り、直ちに解雇という選択肢を取った場合、解雇が社会通念上相当であると認められず、解雇が無効となる可能性が高いと考えられます。
まとめ
以上の通り、不妊治療のための通院を理由とした遅刻早退等について、会社が行った解雇は、基本的には無効と判断される可能性が高いと考えられます。
ただし、解雇の有効・無効に関して、実際には、個別の事情（具体的な解雇理由の有無や、解雇に至った経緯・事実経過、実施された手続きなど）を、具体的に検討して、個別に判断されるということになります。
実際に解雇等でお悩みであれば、一度弁護士に個別にご相談することをお勧めいたします。
以上
【参考資料１】
厚生労働省の職場におけるハラスメント関係指針
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/harassment_sisin_baltusui.pdf
【文責（筆者・事務所情報）】
〒150-0044 東京都渋谷区円山町6-7 渋谷アムフラット1階
甲リーガル法律事務所（きのえりーがるほうりつじむしょ）
代表弁護士 甲野裕大
事務所HP：https://www.kinoe-legal-law.com/
この記事に関するお問い合わせはこちらから→https://www.kinoe-legal-law.com/contact
【ご注意】
当ブログに記載されている内容はあくまでも筆者個人の見解であり、全てのケースに必ず当てはまるものではありません。
ケースごとに色々な事情があり、最終的に判断するのは裁判所であることはご留意ください。
したがって、実際のケースでお困りの際には、当ブログの内容をそのまま鵜呑みにするのではなく、弁護士に相談されることをお勧めします。
また、当ブログの内容、テキスト、画像等にかかる著作権等の権利は、すべて筆者及び当事務所に帰属します。
当ブログのテキスト、画像等の無断転載・無断使用を行うことを固く禁じます。
